02 | Fragen und Antworten zum Thema Konflikte
In loser Reihenfolge werde ich hier Fragen beantworten, die mir im Laufe der Jahre immer wieder gestellt wurden. Gerne können Sie mir auch Ihre Frage zukommen lassen, nutzen Sie dazu bitte das Kontaktformular (Name und Daten werden hier nicht veröffentlicht.)
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“Wie hoch sind die Erfolge einer Wirtschaftsmediation?”
Die Erfolge der Wirtschaftsmediationen sind Geschichten für sich, in den meisten Fällen mit Happy End, ganz wie es sich gehört.
In Deutschland geht man allgemein von einer Erfolgsquote von 60-80% aus, wobei Erfolg zu definieren wäre, sicher ist jedoch:
Im Sinne der beteiligten Parteien. So konnte z.B. die Firma Motorolla durch die Intensivierung der außergerichtlichen Streitbeilegung 75% ihres Budget für Gerichtsverfahren einsparen.*
Meine eigene Erfahrungen:
Eine von mir begleitete Wohnungsverwaltung konnte ihre Gerichts- und Verfahrenskosten im Vergleich zum Vorjahr um eine Summe von 192.000 Euro senken, von der Zeitersparnis ganz zu schweigen.
Ein Unternehmen in Berlin mit 45 Mitarbeitern hat eine Ersparnis durch wegfallende Fluktuationskosten von ingesamt ca.150.000 Euro pro Jahr, nach nur insgesamt 8 Tagen Begleitung durch mich.
Ein weiteres Unternehmen in München mit insgesamt 4 Geschäftsführern konnte nach 5 tägiger Wirtschaftsmediation ohne weitere Konflikte ihre Arbeit fortsetzen und optmierten so ihre Teamarbeit. 210 Arbeitsplätze standen kurz vorher noch “auf dem Spiel”, fast 2 Jahre der harten Auseinandersetzung fanden so ein Ende.
Immer wieder werde ich nach der Zeitspanne für eine Wirtschaftsmediation gefragt. Die Faustregel ist: Je mehr Menschen beteiligt sind und je länger die Konflikte schon vorhanden sind, desto länger benötigt ein Mediator (oder eine Mediatorin :)), wobei man immer noch von einer sehr überschaubaren Anzahl von Tagen ausgehen kann, besonders, wenn Sie die “Gewinne” auf die andere Seite der Waage legen. Wenn Sie selbst an einer Wirtschaftsmediation interssiert sind, so nehmen Sie gerne hier mit mir Kontakt auf.
*zitiert von Sauter, A. Bayrischer Staatsminister der Justiz, Kongreß für Wirtschaftsmediation und Konfliktmanagement, München, 30.Okt.1998
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“Wie formuliere ich meinen Mitarbeitern gegenüber richtig meine Wünsche?”
Sind es Wünsche oder Erwartungen?
Wichtig ist, dass diese, Wünsche oder Erwartungen;), sehr klar und messbar formuliert sind.
Ein “Ich möchte, dass Ihre Präsentationen besser werden” reicht nicht. Sagen Sie genau, was Sie darunter verstehen (z.B. Länge, Schrift, Bilder etc.), damit Ihr Mitarbeiter weiß, was genau er verbessern kann, ansonsten bleibt es bei schwammigen Anweisungen, die nicht erfüllt werden können. Hilfreich ist hier auch immer wieder die bekannte SMART Regel: S-Spezifisch / M-Messbar / A-Anspruchsvoll / R-Realistisch / T-Terminiert
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“Ich bin Führungskraft, momentan gibt es viele Veränderungen und ich habe keine Zeit, um jetzt auch noch mit meinen Mitarbeiter zu reden. Welche Alternativen gibt es?”
Auch auf die Gefahr, dass ich mich unbeliebt mache: es ist Ihre Aufgabe, Mitarbeiter zu fördern und zu fordern. Und dazu gehört auch, dass Sie Zeit für sie haben, frei nach dem Motto: Schlechte Dialoge bezahlt man mit Nerven, in gute Gespräche investiert man Zeit. Und gute Gespräche sollten Ihnen Ihre Mitarbeiter mindestens wert sein, ganz besonders in Zeiten des Umbruchs und der Veränderungen. Und auch wenn es Sie kurzfristig Kraft kostet, z.B. den Tag anders zu strukturieren, werden Sie mit ihrem gesamten Team von dieser Vorgehensweise langfristig profitieren.
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“Es ist uns unangenehm, externe Hilfe in Anspruch zu nehmen.”
Als Externe fällt mir dazu ein und auf, dass Sie sich damit in allerbester Gesellschaft verbinden. Fast könnte man meinen, man sei kein “Profi”, wenn man sich Hilfe ins Haus holt. Ich behaupte: Wir sind Profis, wenn wir wissen, wann wir uns im Kreis drehen und wann es Zeit ist, den Blick, die Erfahrung und die Neutralität einer dritten Person zu nutzen. Für das eigene Team, das Unternehmen bzw. die Konfliktsituation als solche. Sobald diese geklärt ist, fragt man sich meistens, warum man so lange gewartet hat. Dies schreibt Ihnen übrigens eine Frau, die nicht nur andere Menschen unterstützt, sondern auch selbst einen Coach hat. ;)
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“Ich mag keine Konflikte und weiche ihnen lieber aus, was mich auf Dauer in große Schwierigkeiten bringt.”
Ein Konflikt ist eine Diva und will Ihre Aufmerksamkeit haben. Ganz besonders, um Ihnen mitzuteilen, dass “hier” (in der jeweiligen Situation) etwas nicht stimmt. Wenn Sie den Konflikt nun ignorieren, hat er eine sehr unwitzige Eigenart: er wird größer, größer und größer. Bis Sie sich wahlweise erbarmen, ihn endlich zu betrachten ... oder er Ihnen mit einer Wucht ins Haus fällt, die extrem unangenehm ist.
Mein Tipp:
Die meisten Menschen mögen keine Konflikte, weil sie Harmonie bevorzugen. Doch mit jedem Konflikt, den Sie nicht beachten, verhindern Sie, dass es wieder harmonisch wird. Sie, die Harmonie mag, stören also genau diese. :)
Fangen Sie an, Ihr Konfliktverhalten zu ändern, in dem Sie den kleinen(!) Konfliktsituationen Aufmerksamkeit schenken und sie klären. Denn damit haben Sie gute Chancen, dass aus ihnen keine großen Krisen werden. Vielleicht mögen Sie sich aber auch einen externen Berater anvertrauen, der mit Ihnen klären wird, woher genau Ihr Konfliktverhalten kommt, welche Ursachen es gibt, wovor Sie Angst haben, wie Sie mit der Angst umgehen können und wie Sie Schritt für Schritt auf Dauer Ihr Konfliktverhalten verbessern können.
Lesen Sie dazu auch einen Blogeintrag von mir.
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“Meine Kollegin ist ein Jammerlappen, was kann ich tun?”
Meine Antwort lesen Sie hier
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“Meine Mitarbeiter verhalten sich wie Kindergartenkinder, was soll ich tun?”
In den allermeisten Fällen ist diese Aussage kein Kompliment, sondern heißt übersetzt: Alle machen was sie wollen, aber nicht sollen, treffen wahlweise keine oder die falschen Entscheidungen, tratschen und zicken, machen ihre Arbeit nicht richtig oder gar nicht, weil sie sich um andere Dinge kümmern, wie z.B. sich darüber zu unterhalten, warum im vergangenen Monat diese oder jene Entscheidung getroffen wurde, warum damals, vor ca. 6 Monaten, das Budget nicht genehmigt wurde oder warum der neue Kollege immer mit Kollegin Müller in die Pause geht. Als hätten Sie es bereits geahnt: eine Situation, die ein untrügliches Zeichen dafür ist, dass etwas nicht stimmt. ;)
Meine Erfahrung ist, dass nun die “Experimentier-Phase” eingeläutet wird: Meetings, in denen man sich wieder mal nicht sagt, was genau das Problem ist, sich aber verspricht, das ab nun alles anders wird, was genau, das wird verschwiegen, um eben dieses Versprechen spätestens drei Tage später zu brechen, schließlich hat Herr Müller ja auch ...
Führungskräfte sind an dieser Stelle zunächst oft überfordert, haben keine Erklärung oder suchen sie auch gar nicht, eher dafür Schuldige, die man in Einzelgesprächen zur Rechenschaft ziehen kann, wenigstens wird das oft versucht. Die Führungskraft jedoch hat eine Schlüsselfunktion: gerät sie in unsicheres Gewässer, schwimmt der Rest des Teams mit. Oder geht unter.
Mein Tipp:
Lassen Sie im ersten Schritt die Mannschaft für einen Moment außen vor und geben der Führungskraft die Möglichkeit zur Ruhe zu kommen. Geben sie ihr die Chance, z.B. mit Hilfe eines externen Beraters (und damit meine ich nicht die Ehefrauen oder Lebensgefährten!), Ballast abzuwerfen. Mit Hilfe des Beraters sollte dann eine gemeinsame Strategie gefunden werden: z.B: (Team-) Ziele neu und klar definieren, alte Konflikte in Einzelgesprächen lösen (oder lösen lassen), Schritt für Schritt das Chaos auflösen. Immer wieder wichtig: Lassen Sie die Einzelgespräche mit Führungskraft und Berater während dieser Zeit nicht abbrechen, dieser Fehler wird sehr oft gemacht.
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“Sind Krisen wirklich Chancen?”
Menschen, die in Krisen- und Konfliktsituationen sind, deren (berufliche) Welt sich gerade dreht, die nicht wissen, wo vorne und hinten ist, reagieren oft allergisch auf diese Zitate. Wer will schon “Konflikte sind auch Chancen” wirklich hören, wenn alles “drunter und drüber” geht? Konflikte sind zunächst viel, aber selten “lapidar”, schon gar nicht lustig und “Chancen” sieht man auch nicht, wenn Mitarbeiter machen, was sie wollen (aber nicht sollen) oder der Chef meint, er sei alleiniger Herrscher der Mannschaft. Und die andere Seite derselben Medaille?
Die Chancen, die entstehen, sieht man meistens erst, wenn die Klärung fortgeschritten ist oder die Situation komplett geklärt, Emotionen wieder in ruhigeren Gewässern fahren und die Sachlichkeit die Oberhand gewinnt. Also, immerhin in der Retro-Perspektive heißt es dann doch:
“Krisen sind Chancen!”
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